В ГУ-ВШЭ новая система оплаты труда учтет все наработки прошлого

3 октября Ученый Совет ГУ-ВШЭ единогласно утвердил проект положения о введении в ГУ-ВШЭ с 1 декабря новой системы оплаты труда. Накануне этого события мы встретились с руководителем группы разработчиков проекта, проректором Сергеем Рощиным.

— Сергей Юрьевич, позвольте начать со, скажем так, обывательского вопроса. Вы, возможно, в курсе того, что в среде работников бюджетной сферы, в частности — профессорско-преподавательского состава (ППС) — муссируются слухи о якобы имеющих место планах правительства "заморозить" зарплату бюджетников. А ведь на дворе — инфляция. Так вот, не является ли 583-е постановление правительства о новой системе оплаты труда (НСОТ) некой завуалированной формой "замораживания" окладов бюджетников? Вот, мол, вам фиксированный оклад, а к нему из госбюджета будут выделяться еще 30% — так называемый стимулирующий фонд. И распределяться он будет по решению руководителя подразделения. И далеко не факт, что все работники эту надбавку получат.

— На мой взгляд, в самой постановке вопроса — некоем "замораживании" окладов бюджетников, к которым относится и ППС, — нет никакой логики. Ведь в правительстве разработка новой системы оплаты труда, перехода с единой тарифной сетки (ЕТС) на НСОТ с бюджетной надбавкой к окладу в размере 30% (в качестве стимулирующего фонда) ведется уже с конца прошлого года. То есть идея возникла тогда, когда ничто не предвещало масштабного финансового кризиса в России, возникшего на фоне мирового фондового кризиса. Никто год назад не мог его предвидеть в такой степени.

Суть реформы оплаты труда бюджетников совсем в другом. У нас в стране с января 1992 года существует единая тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы, которая удобна тем, что она одинаково применялась во всех отраслевых бюджетных организациях. Но в этом и недостаток ЕТС, потому что ее невозможно применять по единым принципам в разных отраслях. В правительстве обсуждались различные идеи, как уйти от единой тарифной системы к отраслевым системам оплаты труда, ведомственным… Эти перемены назрели давно.

Второе, что делается в плане перехода работников бюджетной сферы на НСОТ, это попытка построить систему оплаты труда по принципам, которые существуют в бизнесе: есть определенная ставка, а помимо нее предусмотрен поощрительный фонд для сотрудников, добивающихся высоких показателей. Это премии, стимулирующие работников фирмы на повышение эффективности своей работы и престижа фирмы в целом.

— Понятно: если усилиями какого-то менеджера увеличен объем продаж, то он получает некий процент от дополнительной прибыли…

— Конечно. А при единой тарифной сетке, в жестких тисках выделяемых из бюджета средств, такой возможности поощрять наиболее успешных сотрудников бюджетной сферы просто не существовало. Если говорить о таких учреждениях, как высшие учебные заведения, то, безусловно, там и до 583-го постановления как-то реализовывались схемы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава — главным образом за счет внебюджетных средств, которые зарабатывали вузы. А сейчас, согласно НСОТ, уже из госбюджета будут добавляться 30% от фонда оплаты труда (ФОТ) к тем 70%, что составят фиксированный оклад сотрудника.

— Поясните, пожалуйста, а будет ли зависеть базовый оклад сотрудника той же Вышки от минимальной оплаты труда?

— Тут надо "развести" две разные проблемы. С одной стороны, существует минимальная оплата труда, размер которой определяется по нормативным документам, стоимости потребительской корзины… С другой стороны — минимальный оклад сотрудника данного учреждения. С января 2009 года МРОТ будет составлять 4430 рублей в месяц, и эта минимальная зарплата по закону должна быть обеспечена всем — как за счет основного оклада, так и за счет стимулирующих прочих выплат.

— До нынешнего времени между устанавливаемым правительством размером МРОТ и единой тарифной сеткой существовала некая взаимосвязь…

— Господствовала единая 18-разрядная система для бюджетных сотрудников всех отраслей, базовым считался тариф, установленный для 1-го, самого низшего разряда. И были коэффициенты, повышающие тариф от разряда к разряду. К чему приравнивается нижний уровень — это вопрос особый. Естественно, в условиях, которые существовали, происходила постоянная корректировка единой тарифной сетки, потому что оплата сотрудника 1-го разряда не могла быть ниже МРОТ, а он менялся. При этом сохранялись коэффициенты и надбавки. Конечно, придумывались всяческие "заплаты", чтобы работник 1-го разряда мог получать более-менее нормальные деньги. И в результате схема, установленная в 1992 году, нарушалась. Вот что было при ЕТС.

— Скажите, а как руководство Вышки понимает сущность стимулирующей части оплаты труда, предусмотренной с 1 декабря нынешнего года? Если можно так сказать, ее идеологию?

— Да точно так же, как понимало и раньше. Потому что в Высшей школе экономики различные схемы стимулирования применяются давно. Есть системы академических надбавок, когда у нас профессорско-преподавательскому составу выплачиваются премии по результатам академических достижений, по результатам публикаций. У нас существует два уровня таких надбавок. Выплачиваются надбавки сотрудникам профессорско-преподавательского состава, вошедшим в группу высокого потенциала — так называемый кадровый резерв, будущие профессора, новые преподаватели… У нас выплачивались надбавки научным руководителям аспирантов, которые защитились в срок. То есть ГУ-ВШЭ применял стимулирующие выплаты и раньше.

— Независимо от общей системы?

— Совершенно независимо. Все соответствующие положения были утверждены еще несколько лет назад.

— А откуда деньги-то брались? Из внебюджетных средств, которые зарабатывала Вышка?

— Именно из внебюджетных средств.

— И все эти внебюджетные выплаты остаются после 1 декабря?

— Да, остаются.

— То есть вы не тревожитесь, что кто-то будет ущемлен в конце года по сравнению с той зарплатой, которую он привык получать?

— Абсолютно нет. Те системы в оплате труда, которые работали в Вышке, они и будут продолжать работать.

— То есть знакомые каждому преподавателю цифры: "три" и "семь", "сорок" и "шестьдесят" — сохранят свою актуальность?

— Насчет "три" и "семь" — то есть надбавки в 3 тысячи рублей к окладу за кандидатскую степень и семи тысяч — за докторскую — да, они, на мой взгляд, актуальны. И остаются, как гарантированные федеральным законодательством доплаты за ученую степень. Это касается работников, занятых непосредственно на преподавательских и научных должностях. А вот что касается пресловутых "сорока" и "шестидесяти" — то есть сорокапроцентной доплаты к окладу работникам, имеющим должность доцента и шестидесятипроцентной надбавки за профессорскую должность — то тут получилась странная вещь. С точки зрения перехода на новую систему оплаты труда эти доплаты выглядят анахронизмом. Потому что эти профессорско-доцентские доплаты были уместны в рамках ЕТС, когда надо было каким-то образом выходить за рамки жесткой конструкции оплаты труда и иметь возможность доплачивать сотрудникам, имеющим высокую квалификацию, то есть доцентам и профессорам. А сейчас, по сути, эти доплаты — 40 и 60 — можно заложить в базовый оклад. Потому что если человек занимает данную должность, то это отражается и в базовом окладе автоматически. Не нужно доплачивать за должность, если ты ее уже занимаешь. Надо просто платить за должность. При ЕТС этой логики не существовало.

— То есть пока человек занимает профессорскую должность, эти 60% в его окладе учитываются. А если он покидает свою должность, но при этом сохраняет звание профессора, то…

— То он этой части оклада, естественно, лишается. Повторю: надбавки за должность были характерны только в рамках единой тарифной системы, а теперь есть оплата труда по должности.

— Как в этом проекте учитываются (или не учитываются) федеральные рекомендации?

— Проект положения представлен в соответствии с федеральным законодательством и соответствующими нормативными документами по введению новой системы оплаты труда. Я это подчеркиваю. А что касается рекомендаций… Наша задача была такой: сохранить все те хорошие наработки, которые сделаны в системе оплаты труда профессорско-преподавательского состава за минувшие годы. Я имею в виду организацию поощрительных выплат. И эти наработки включить в проект положения о новой системе оплаты труда в ГУ-ВШЭ. Это надбавки за академические достижения, это поощрение успешных научных руководителей, доплаты группе высокого потенциала, будущим профессорам и т.д.

— А отразится ли в новой системе оплаты труда идея Ярослава Ивановича Кузьминова о том, чтобы стимулировать преподавателей на научную работу?

— Это не только нашло отражение в представленном на ученый совет проекте, но уже четыре года, как такая программа стимулирования преподавателей на научную работу действует в стенах Вышки. Ведь за что даются академические надбавки? Они даются за научные публикации. Причем есть надбавки двух уровней — первый уровень (он общеуниверситетский) присуждается преподавателю, если у него за два года вышло примерно пять статей. Но помимо этого есть надбавки второго уровня, где учитываются не только академические достижения, но и вклад в повышение репутации ГУ-ВШЭ, ее авторитета. Тут речь идет о более весомых надбавках, которые даются за наиболее значимые публикации в солидных научных изданиях — в том числе зарубежных. И добавляемые из государственного бюджета с 1 декабря нынешнего года 30% к фонду оплаты труда в качестве поощрительного фонда — это "плюс" к тем финансовым ресурсам, которые тратились на поощрение сотрудников из внебюджетных средств. Теперь, при новой системе оплаты труда, мы можем, если можно так выразиться, "на законных основаниях" строить ту систему стимулирования деятельности профессорско-преподавательского состава, которая целесообразна для такого вуза, как Высшая школа экономики.

— Сергей Юрьевич, а предусматривает ли НСОТ (применительно к Вышке) какое-либо участие общественности в распределении упомянутой 30-процентной бюджетной надбавки? Как известно, во многих общеобразовательных школах существуют общественные советы (родительские и т.п.), мнение которых учитывается при определении зарплаты тому или иному учителю…

— У нас этого нет и, надеюсь, не будет. Как администратор, управленец и специалист по экономике труда, я вижу в таком подходе несколько проблем. Очень сложно установить четкие критерии оценки профессорско-преподавательского состава, которые позволили бы с легкостью сопоставлять результаты работы того или иного сотрудника ППС. Ведь тут невозможно свести все к одному показателю — здесь и качество преподавания, и уровень научной работы, академической активности и так далее. Единой формулы не выведешь. И второе: чтобы все это отслеживать, контролировать, невозможно находиться вовне учебного и научного процесса. С другой стороны, у нас ведь по академическим надбавкам решение принимает научный фонд. По надбавкам первого уровня решение принимается, можно сказать, автоматически: претендент представляет список публикаций, который легко проверить. А вот по надбавкам второго уровня научный фонд устраивает экспертизу: действительно ли заслуживают публикации особого поощрения? Вносят ли они реальный вклад в повышение репутации университета? Приглашаются внешние эксперты. Вот тут, пожалуй, есть элемент общественного контроля за начислением надбавок. И все-таки это, строго говоря, не общественность, а профессиональное сообщество.

— Вернемся к 30-процентной стимулирующей надбавке к окладу из госбюджета. Полагаю, что не стоит воспринимать ее, как автоматическую прибавку. Руководитель подразделения может кому-то выписать все 30%, кому-то — 20, а кому и вовсе ничего. Опять же, не секрет, что экономия средств всегда вменялась руководителю как заслуга.

— Отвечу: руководителю нет никакого смысла искусственно экономить средства, целевым образом поступающие из госбюджета. Это первое. Второе: то положение, которое разработано для Высшей школы экономики, содержит общие принципы новой системы оплаты труда, оно не расписывает конкретно по факультетам и кафедрам, как и в каком размере выплачивать госбюджетную надбавку. В ГУ-ВШЭ подразделениями являются не только кафедры. Это еще и научные, административные подразделения, хозяйственные службы. Поэтому в нашем положении о НСОТ заложены общие принципы для всех, но нет конкретных указаний каждому подразделению. Положение еще придется дополнять регламентами по отдельным службам, и там уже будет определено, на каком уровне будут приниматься решения о стимулирующих выплатах.

— То есть — на уровне ли проректора, декана, замдекана, завкафедрой и т.д.?

— Да, это еще предстоит определить для каждого подразделения ГУ-ВШЭ. Что касается профессорско-преподавательского состава, то здесь ввести НСОТ несколько проще, ведь, как я уже говорил, наработки в стимулировании труда ППС действуют в Вышке уже несколько лет. Но ведь в наших стенах трудится технический и обслуживающий персонал. Здесь еще предстоит поработать над дополнительными регламентами. Так же как и по административным работникам Вышки. Повторю: мы вынесли на ученый совет лишь общие принципы новой системы оплаты труда, согласно которой, уверяю, никто не будет получать меньше, чем получал. Предстоит отработать механизм выплат, и тут не должно быть никакой штурмовщины. И не стоит, право, абсолютизировать эти добавляемые из госбюджета 30% в фонд оплаты труда: у нас профессорско-преподавательский состав получает гораздо больше из внебюджетных средств.

— И все-таки, как бы то ни было, треть оклада — это ощутимая сумма в семейном бюджете. Ясно, что сотрудники будут прикладывать усилия, чтобы их получить. Кто-то — выдвигать аргументы в пользу своего поощрения. На Западе, к примеру, одним из важнейших факторов карьерного роста и финансового благополучия преподавателя является его рейтинг среди студентов. Поневоле задумаешься: вот пришел в американский вуз молодой преподаватель, вышел на бейсбольную площадку и шикарную подачу сделал… А если он к тому же — весельчак, умеет пошутить во время лекции, так его рейтинг у студентов до небес взлетит!

— Если говорить о рейтинге сотрудника ППС, который выводится на основании выборочного опроса, то мнение одного студента можно считать субъективным. Но если речь идет о целом потоке, где каждый студент выставляет преподавателю тот или иной балл, то это уже скорее объективный показатель. Такой опрос серьезно объективирует отдельные частные мнения, это мнение совокупности. Я к студенческим рейтингам преподавателей всегда относился и отношусь очень уважительно. Конечно, в таких опросах немало смещений, но в целом наше студенчество вполне способно разобраться, чего стоит тот или иной преподаватель как специалист в своей сфере. И анализ тех студенческих рейтингов, которые регулярно, каждые полгода, фиксируются в Высшей школе экономики, только подтверждает высказанное мною мнение.

— В эти рейтинги входят все преподаватели Вышки?

— Абсолютно все, кто хоть когда-либо переступал порог аудитории. Каждый семестр среди студентов проводится подобный анонимный опрос об уровне преподавания того или иного сотрудника ППС. Что же касается умения удачно пошутить во время лекции или семинара, то оно является важным элементом преподавательского мастерства. И если студенты оценят чувство юмора своего профессора или доцента, то это не так плохо.

Дискуссия о новой системе оплаты труда (НСОТ) на заседании Ученого совета ГУ-ВШЭ 3 октября 2008 г.

Александр Аннин, Новостная служба портала ГУ-ВШЭ